Notre vision

Pour mieux comprendre notre démarche

Le livre blanc de la transformation digitale des DRH

La transformation numérique des directions des Ressources Humaines est-elle une obligation ou une opportunité ?

C’est sur cette problématique dont Vit-On-Job est un acteur de premier plan que notre partenaire DocuSign a rédigé un livre blanc.

Cet ouvrage a pour ambition de décrire clairement ce nouveau défi pour les RH, de les illustrer par des exemples concrets et de définir comment prioriser les chantiers de transformations numériques par typologie de documents.

Dans ce contexte, DocuSign a sollicité Vit-On-Job pour participer à l’écriture de ce livre blanc. Nous leur avons apporté notre expertise métier et notre vision des enjeux de la fonction pour présenter notre vision de la transformation numérique d’une DRH.

Nous vous invitons à télécharger ce livre blanc en cliquant ICI.

Bonne lecture et bonne transformation digitale !

ISO 9001 le jour, Isotherme la nuit

Nous fêtons actuellement les 15 ans du conflit du Mac Donald’s de la rue de Strasbourg à Paris. Rappelez-vous, d’octobre 2001 à février 2002, les salariés du fastfood avaient souhaité alerter l’opinion sur leurs conditions de travail au sein de la chaîne de restaurant nord-américaine. Ce ne fut pas un conflit social comme les autres : il a permis de mettre en évidence la nécessaire cohérence entre stratégie RH et stratégie marketing au sein d’une entreprise. Mais 15 ans après, qu’avons appris de cette expérience et peut-elle nous aider à affronter les changements radicaux auxquels nous avons à faire face actuellement ?

En cette fin d’année 2001, l’occupation historique du MacDo de la rue de Strasbourg est une grève dure et longue qui met à mal l’image globale de l’entreprise. C’est la stratégie marketing globale de la chaîne de fastfood qui est alors remise en question : l’entrée dans un restaurant était présentée comme un moment de fête et de plaisir – un endroit où on peut venir manger et s’amuser en famille – et le message marketing a été fortement écorné par la découverte d’une réelle précarité sociale de l’autre côté du comptoir. Le monde a alors pris en compte la forte taylorisation du métier régie par le principe d’efficacité́ où chaque geste est mesuré, découpé́ et réarticulé́ en une « one best way. » La forte médiatisation de ce conflit a terni l’image de l’entreprise auprès de l’opinion française ce qui ne rendait plus crédible sa proposition de valeur. A l’époque, le PDG de MacDonald’s France, Jean-Pierre Petit, a compris que sa stratégie d’implantation rapide sur le territoire dépendrait fortement d’un travail de fond sur sa marque employeur. Hubert Mongon, DRH France et Europe avait alors été missionné pour mettre en œuvre la politique « RH attitude » caractérisée par une nouvelle promesse employeur engageant la chaîne et ses franchisés. A partir de 2008, l’entreprise était à nouveau devenue attractive, notamment auprès des étudiants et pouvait compter plus de 350.000 candidatures à l’embauche par an.

Mais que faut-il retenir de ce conflit où stratégies marketing et RH vont de concert et nécessitent harmonie et cohérence au risque de mettre à mal la stratégie globale de l’entreprise ?

Certes depuis 2001, les organisations sont beaucoup plus complexes et la notion même de stratégie RH évolue. La marque employeur concerne désormais beaucoup plus de monde que les seuls salariés. Elle concerne également les prestataires, les collaborateurs sous différents statuts (freelance, auto-entrepreneurs…), et tous ceux qui réalisent une partie de l’activité nécessaire à la délivrance d’un produit ou d’un service de l’entreprise.

Il est vrai aussi que les attentes de la société sont désormais différentes. Près de 20% de la population active partage son activité entre plusieurs métiers et pour plus 2 ,5 millions de ces pluriactifs, il s’agit d’un choix volontaire. Dans une enquête IPSOS datant de février 2016, plus de 50% des français aimerait être indépendant. Mais le choix de se libérer totalement ou partiellement d’un lien de subordination qui est de moins en moins accepté par la nouvelle génération doit-il se traduire par une inéluctable précarisation de la situation sociale de ces candidats à l’emploi sous un nouveau format ?

N’est-ce pas le fond du problème du conflit qui anime actuellement les chauffeurs de Uber ? Ce conflit ne préfigure-t-il pas les problèmes des marques employeur de demain ? Et pour revenir à la question initiale de ce post, quelle crédibilité faut-il accorder au message d’une entreprise qui vante la qualité de son offre de service, alors que ses pratiques managériales sont dénoncées comme précarisantes ? Imaginons seulement l’effet que pourrait avoir une campagne médiatique révélant une telle incohérence pour votre propre marque… et si vous vous leviez un matin, avec la une de la presse montrant un de vos « presta-collaborateurs » dormant dans sa voiture, devant votre enseigne et bataillant avec le RSI ou le RSA pour obtenir ses minimas sociaux…

Par « ISO 9001 le jour, Isotherme la nuit », nous entendons alerter toutes ces entreprises qui pensent avoir trouvé le Saint Graal dans la montée en puissance de l’auto-entrepreneuriat, des solutions de freelance ou de travail indépendant pour gérer la flexibilité de leur entreprise, sans prendre en compte la situation sociale de leurs collaborateurs. Avec autant de candidats à l’emploi indépendant, désormais accessibles sur des plateformes collaboratives, il est maintenant facile pour un employeur de recruter du personnel au statut précaire et de répondre à ses besoins de flexibilité. Et pourtant une telle politique supporte de réels coûts cachés (fort turnover, absentéisme, …). Elle décrédibilise la proposition de valeur globale des entreprises qui recourent aux solutions les plus simples qui favorisent la mise en relation sans être regardant sur la situation sociale des collaborateurs. Certes il est possible d’imaginer une amélioration du statut des indépendants, en leur proposant notamment une meilleure protection, avec une mutuelle par exemple. Cela leur sera fort utile quand ils auront attrapé froid en dormant dans leur véhicule ou en attendant devant une pizzéria la possibilité de livrer une commande payée à la course ! Mais la plupart des français est bel et bien profondément attachée au salariat ainsi qu’à notre modèle social et ceux qui le remettent en question risquent d’en payer le prix médiatique !

Il est finalement paradoxal de constater les sommes actuellement levées par des startups qui vont pourtant contre les intérêts des clients auxquels elles s’adressent. Peu d’acteurs proposent en fait de véritables solutions qui intègrent l’ensemble de la chaîne de valeur de l’emploi. Malgré tout, il serait dommage de ne pas profiter des opportunités et des immenses possibilités que les changements sociétaux et technologiques nous offrent actuellement. Les nouveaux modèles à créer devront à la fois répondre aux attentes de flexibilité de la part des entreprises et au besoin croissant d’indépendance des salariés. Une nouvelle vision des rapports sociaux est possible mais elle implique la volonté de les construire en associant performance économique et progrès social. C’est un travail qui ne peut pas se résumer au simple développement d’une solution applicative avec la seule volonté de disrupter les modèles existants, notamment dans une logique court-termiste et de positionnement low-cost. Il s’agit plutôt d’une vision à construire sur le long terme où les choix des décisionnaires devront prendre en compte l’impact social et sociétal de leurs entreprises pour assoir la crédibilité de leurs propositions de valeur. C’est certes beaucoup plus complexe que de recruter un freelance en quelques clics, mais tellement plus créateur de valeurs !!!

 

 

La fonction RH à l’aune de l’économie du partage et de la transformation digitale

Blablacar, AirBnB, Deezer, … autant d’innovations qui révolutionnent notre façon de consommer et qui illustrent notre entrée dans une nouvelle ère, celle de l’économie du partage. Elle ne sera pas sans conséquence sur notre façon de travailler et donc sur notre façon de gérer les ressources humaines.

Un mouvement planétaire est en marche

C’est bel et bien une nouvelle révolution industrielle qui est en marche et elle s’accompagne d’une rupture dans les mentalités : alors que, pendant des siècles, la possession était le symbole d’une certaine puissance, les consommateurs deviennent désormais des « partageurs ». Les biens se consomment pendant un temps, avant d’être échangés, revendus ou partagés avec les autres. Peu à peu, on perd notre côté matérialiste et l’objet ou le service deviennent davantage une expérience éphémère qu’une possession permanente.

Les exemples de cette économie participative sont concrets aujourd’hui et fleurissent dans notre quotidien : du frais kilométrique partagé dans un même véhicule aux tutoriels vidéos partagés en masse sur Youtube en passant par la montée en puissance des sites internet de troc et les prêts d’appartements pour des séjours à travers le monde. L’offre est variée, elle se développe de plus en plus, touche chaque jour plus de public, et propose tout un tas d’avantages qu’il aurait été impossible de concevoir avant : il y a encore quelques années, auriez-vous pensé partager votre trajet en voiture ou votre maison avec un inconnu ?

Nous ne sommes cependant qu’au début d’une révolution qui ne s’arrêtera pas aux portes des entreprises. Si les business models innovants permettant de proposer de nouveaux services, de nouveaux modes de consommation, remettent en question les marchés établis des majors de notre économie, il serait ainsi dangereux de croire que le management interne des entreprises ne sera pas affecté par ces changements.  Ainsi, l’open innovation qui rassemble entreprises et startups autour de défis à relever ne serait-elle pas l’application aux départements R&D de cette nouvelle économie du partage ?

Mais qu’en est-il pour la gestion des ressources humaines au cœur des entreprises ?

Les Directions des RH sont bien évidemment affectées par ce phénomène car un nouveau paradigme accompagne nécessairement le mouvement : dans la société de demain, le CDI à temps plein n’existera bientôt plus, en dehors de quelques métiers à forte valeur ajoutée ou nécessitant une expertise recherchée et durable. Ce type de contrat de travail présuppose effectivement une économie en pleine croissance avec une vision sur le long terme du chef d’entreprise. Qu’on le veuille ou non, notre environnement ne le permet plus. Le modèle du salariat de demain sera donc la répartition de l’activité professionnelle entre un ou plusieurs CDI à temps partiel complétés par d’autres activités, voire une alternance de CDD. Un des premiers signes de cette évolution est l’apparition de ceux qu’on appelle les slasheurs, des pluriactifs qui partagent leur activité entre plusieurs entreprises. Pour certains d’entre eux, cette situation est contrainte. Ils ou elles souhaitent compléter un temps partiel subi ou cumulent les petits boulots pour avoir de quoi vivre ou survivre. Mais pour d’autres, il s’agit d’un vrai choix de vie. La nouvelle génération baigne dans le court-termisme et l’évolution vers le zapping permanent, ce n’est pas un problème, bien au contraire !

Si le sacro-saint CDI n’est plus le Saint Graal tant recherché, la notion de carrière perd de son sens. Habitués à avoir tout et tout de suite, ces nouveaux arrivants ne sont pas prêts à croire en des promesses avec l’obligation en échange d’être serviables et corvéables pendant les années qui les séparent de leurs objectifs professionnels. Alors qu’une carrière se construisait dans « l’ancien monde » par l’enchaînement d’expériences les unes après les autres, nombreux sont ceux qui choisissent maintenant de les vivre en même temps… pour accéder à l’indépendance, ne pas se complaire dans un lien de subordination vis-à-vis d’un employeur unique et surtout être « auto-entrepreneurs » de leur propre vie. C’est une autre façon de trouver un équilibre personnel, en exerçant des activités par envie plus que par obligation. Cette nouvelle communauté d’employés privilégierait donc le confort et la passion à la sécurité et la soumission, en étant libre de choisir où et quand travailler.

Vous pensez sans doute qu’il s’agit d’un épiphénomène ? Et pourtant, au dernier recensement, il y aurait 4,5 millions de slasheurs en France, et leur nombre ne cesse de croître.

Une nécessaire évolution du métier de DRH

Dans cette nouvelle donne, les DRH vont devoir réinventer leur métier. Si les conditions actuelles pour obtenir un crédit, un logement, … ne changent pas, le CDI à temps partiel que pourront proposer les employeurs aura tendance à devenir un boulot alimentaire permettant d’accéder aux « minimas sociaux. » Cela devrait donc avoir une conséquence significative sur l’engagement des salariés au sein de l’entreprise… C’est seulement dans une seconde ou une xième activité complémentaire que le salarié pourra se réaliser, trouver une activité qui fait sens et répondre à son besoin d’accomplissement.

Sur un autre plan, les rapports de force entre employeurs et salariés vont logiquement et nécessairement se rééquilibrer sans recourir à la traditionnelle lutte des classes : pour être flexibles et donc compétitifs, les employeurs auront besoin de trouver la compétence dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin et les salariés souhaiteront pouvoir décider de quand et où ils voudront travailler. Cela devrait radicalement changer la donne pour les employeurs fragilisés par leur besoin de flexibilité dans une compétition internationale. Et finalement, les employés qui ne dépendront pas d’un employeur unique partageront « leur risque salarial » entre plusieurs employeurs. Ils devraient voir leur pouvoir accru dans ce rapport de force. Cela bouleversera nécessairement la gestion des ressources humaines et les rapports sociaux au sein des Entreprises voire d’un territoire. Et dans ce contexte, comment gérer les plannings, la professionnalisation, les carrières, la rémunération… et la motivation des équipes ?

Et si finalement l’entreprise traditionnelle n’existait plus ?

Les entreprises devront donc partager leurs salariés avec une ou plusieurs autres, s’inscrire plus fortement dans leur écosystème et dans une économie collaborative.  Ce mouvement sera sans limite, si et seulement si, il est à la fois source de progrès social et de performance économique. En poussant plus loin notre réflexion et en extrapolant ce nouveau modèle nous pourrions voir l’émergence d’organisations de type neuronal et la constitution d’entreprises éphémères qui se créeront pour répondre à un besoin ou à un projet, et disparaîtront ensuite.

En conclusion

Voici donc un métier qui vit sa révolution permanente au regard des évolutions induites par les changements internes et externes à l’entreprise. De chef de personnel à Directeur des Ressources en passant par le Directeur des Relations Humaines, les titres sont porteurs de sens au regard des activités associées à la fonction. Quelle sera donc le prochain nom du DRH ?

Reste au final une inconnue : quel sera le business model de l’économie du partage dans le domaine RH. Comment créera-t-elle de la valeur pour financer la transition qui apportera un minimum de sécurité ? Les DRH sont dans un système de contraintes schizophrène : injonction d’agilité dans un écosystème qui ne permet pas de véritable rupture. Et, même s’ils ont les outils et la volonté, en-ont ils les moyens ?

 

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